گسترش نیوز: ورود دوباره دولت به بحث پرداخت مبتنی بر عملکرد حقوق کارمندان دولت را باید در بستر مجموعهای از فشارهای اقتصادی، اجتماعی و نهادی تحلیل کرد که طی سالهای اخیر بر نظام اداری کشور انباشته شده است. افزایش مداوم هزینههای جاری، محدود شدن منابع عمومی، نارضایتی گسترده شهروندان از کیفیت خدمات دولتی و همزمان، فرسایش انگیزشی در میان کارکنان، شرایطی را رقم زده که ادامه مسیر گذشته را برای سیاستگذار دشوار کرده است. در چنین فضایی، اصلاح نظام پرداخت بیش از آنکه یک انتخاب باشد، به ضرورتی اجتنابناپذیر تبدیل شده است.
در سالهای اخیر، سهم حقوق و مزایای کارکنان دولت در بودجه عمومی بهگونهای افزایش یافته که عملاً بخش قابل توجهی از منابع مالی دولت را به خود اختصاص داده است. پیشبینی بیش از ۸۰۰ هزار میلیارد تومان برای این بخش در بودجه، تنها یک عدد بزرگ نیست، بلکه نشاندهنده ساختاری است که بخش عمدهای از آن ماهیتی ثابت و غیرقابل انعطاف پیدا کرده و چنین ساختاری، توان دولت برای سیاستگذاری فعال در حوزههای توسعهای را محدود میکند و دست سیاستگذار را در مواجهه با شوکهای اقتصادی میبندد.
در عین حال، افزایش این هزینهها نتوانسته به ارتقای متناسب کیفیت خدمات عمومی منجر شود. شکاف میان منابع صرفشده و رضایت شهروندان، بهتدریج این پرسش را در افکار عمومی تقویت کرده که آیا نظام پرداخت موجود، اساساً به کارآمدی منجر میشود یا صرفاً هزینهها را بازتولید میکند.
نظام پرداخت کارکنان دولت در ایران طی دههها، بر پایه حقوق ثابت، مزایای مستمر و مجموعهای از پرداختهای متفرقه شکل گرفته است. این پرداختهای خارج از حکم کارگزینی، در بسیاری از دستگاهها، سهم قابل توجهی از دریافتی کارکنان را تشکیل میدهند؛ سهمی که نه تنها شفافیت محدودی دارد، بلکه ارتباط مستقیمی با عملکرد واقعی نیز برقرار نمیکند.
در چنین ساختاری، تفاوت در میزان دریافتی اغلب از تفاوت در محل خدمت، نوع دستگاه یا دسترسی به منابع داخلی ناشی میشود، نه از تفاوت در تلاش، خلاقیت یا کیفیت خدمات. این وضعیت، از یک سو انگیزه تلاش بیشتر را تضعیف و از سوی دیگر، احساس بیعدالتی را هم در میان کارکنان و هم در نگاه جامعه تقویت کرده است.
اگرچه پرداخت مبتنی بر عملکرد سابقهای طولانی در اسناد قانونی و برنامههای توسعه دارد، اما اجرای آن همواره با تأخیر و تعلل همراه بوده است. نبود زیرساختهای دادهای، مقاومت سازمانی و نگرانی از پیامدهای اجتماعی، از جمله عواملی بودهاند که این سیاست را در حد ایده نگه داشتهاند.
با این حال، شرایط کنونی تفاوتهای مهمی با گذشته دارد. از یک سو، فشار بودجهای دولت به سطحی رسیده که ادامه سیاستهای قبلی را پرهزینهتر کرده است. از سوی دیگر، قانون برنامه هفتم توسعه، دولت را به ارزیابی عملکرد و اصلاح نظام پرداخت مکلف کرده و فضای مانور کمتری برای تعویق گذاشته است.
یکی از ویژگیهای مهم سیاست جدید، تمرکز آن بر مزایای خارج از حکم کارگزینی است. دولت به صراحت اعلام کرده که حقوق پایه کارکنان دست نخورده باقی میماند و اصلاحات صرفاً پرداختهای غیرثابت را هدف قرار میدهد. این رویکرد، از منظر اقتصادی، امکان انعطافپذیری بیشتری ایجاد میکند و از ایجاد تعهدات بلندمدت جدید جلوگیری به عمل میآورد.
انتخاب دستگاههایی که پرداختهای خارج از حکم آنها به بیش از ۳۰ میلیون تومان میرسد نیز نشاندهنده تلاش دولت برای هدفگیری نقاطی است که بیشترین انحراف از منطق پرداخت در آنها مشاهده میشود. این انتخاب، هم امکان اصلاح مؤثرتر را فراهم میکند و هم هزینه اجتماعی سیاست را کاهش میدهد.
پرداخت مبتنی بر عملکرد، بیش از هر چیز به کیفیت نظام ارزیابی وابسته است. بدون ارزیابی دقیق، شفاف و قابل دفاع، این سیاست بهسرعت به یک سازوکار صوری تبدیل خواهد شد. چالش اصلی آنجاست که بخش بزرگی از فعالیتهای دولتی ماهیتی کیفی دارند و بهسادگی قابل اندازهگیری نیستند.
اگر معیارهای ارزیابی صرفاً بر کمیت فعالیتها تمرکز کنند، خطر آن وجود دارد که کارکنان به جای بهبود واقعی خدمات، به دنبال انطباق رفتار خود با شاخصها بروند. در چنین حالتی، هدف اصلی سیاست که همان ارتقای کیفیت و بهرهوری میباشد، تحتالشعاع قرار میگیرد.
در نظام ارزیابی عملکرد، مدیران نقش تعیینکنندهای ایفا میکنند. قضاوت درباره کیفیت کار، میزان تعهد و اثرگذاری، بدون دخالت عامل انسانی ممکن نیست. همین موضوع، اگر با چارچوبهای نظارتی دقیق همراه نشود، میتواند زمینهساز سلیقهمحوری یا حتی اعمال فشار سازمانی شود.
ایجاد امکان اعتراض مؤثر، شفافسازی معیارها و ثبت سیستمی ارزیابیها، از جمله عواملی هستند که میتوانند اعتماد کارکنان به این نظام را تقویت کنند. در غیر این صورت، پرداخت مبتنی بر عملکرد ممکن است به عاملی برای افزایش بیاعتمادی و تنش درون سازمانی تبدیل شود.
از منظر رفتاری، این سیاست میتواند واکنشهای متفاوتی ایجاد کند. برای گروهی از کارکنان، مشروط شدن بخشی از درآمد به عملکرد، انگیزهای تازه برای تلاش بیشتر و ارتقای کیفیت کار فراهم میآورد. برای گروهی دیگر، به خصوص در صورت ابهام در معیارها، میتواند احساس ناامنی و فشار روانی ایجاد کند.
تجربههای مشابه نشان میدهد که موفقیت چنین سیاستهایی به میزان بالایی به «احساس عدالت» وابسته است. اگر کارکنان احساس کنند که نظام ارزیابی منصفانه عمل میکند، پرداخت مبتنی بر عملکرد میتواند به بهبود رفتار کاری منجر شود. در غیر این صورت، حتی ممکن است انگیزههای درونی را تضعیف کند.
تصمیم جدید دولت پزشکیان، تنها رفتار فردی را تحت تأثیر قرار نمیدهد، بلکه ساختارهای سازمانی را نیز دستخوش تغییر میکند. رقابت برای کسب امتیاز، اگر بدون طراحی مناسب اجرا شود، ممکن است همکاری تیمی را کاهش دهد. در مقابل، طراحی شاخصهایی که عملکرد جمعی را برجسته میکنند، میتواند به تقویت هماهنگی و مسئولیتپذیری مشترک منجر شود.
از منظر نهادی، اتصال ارزیابی عملکرد به بودجهریزی، این ظرفیت را ایجاد میکند که تخصیص منابع بر اساس نتایج واقعی صورت گیرد. چنین پیوندی، در صورت تحقق، میتواند یکی از مهمترین اصلاحات ساختاری در نظام مالی دولت به شمار رود.
پرداخت مبتنی بر عملکرد، پاسخی سیاستی به یک مشکل ریشهدار در نظام اداری ایران است؛ شکاف مزمن میان منابعی که هزینه میشود و سطح کارآمدیای که حاصل میگردد. این رویکرد میکوشد منطق «حقوق ثابت برابر حضور» را به منطق «جبران خدمت برابر نتیجه» نزدیک کند و از این مسیر، رفتار اقتصادی دولت، انگیزه کارکنان و کیفیت خدمات عمومی را اصلاح نماید. در خوشبینانهترین سناریو، چنین سیاستی میتواند بهره وری را افزایش دهد، احساس عدالت در پرداختها را تقویت کند و دستگاه اداری را پاسخگوتر و نتیجه محورتر سازد. اما روی دیگر سکه نیز کماهمیت نیست. اگر پرداخت مبتنی بر عملکرد بدون طراحی دقیق شاخصها، بدون شفافیت در ارزیابی و بدون سازوکارهای کنترلی اجرا شود، ممکن است به نمونهای دیگر از اصلاحات نیمه تمام بدل شود؛ اصلاحاتی که نه رضایت کارکنان را جلب میکند و نه تجربه شهروندان از خدمات عمومی را بهبود میبخشد. در چنین وضعیتی، خطر صوری شدن ارزیابیها، گسترش تعارض منافع و حتی تشدید بیاعتمادی درون سازمانی وجود دارد.
بنابراین، عامل تعیینکننده در موفقیت یا شکست این سیاست دولت، صرفاً تصویب قانون یا صدور بخشنامه نیست، بلکه کیفیت اجراست. پرداخت مبتنی بر عملکرد را میتوان یک آزمون جدی برای نظام اداری کشور دانست؛ آزمونی که نتایج آن فقط در فیش حقوقی کارکنان خلاصه نمیشود، بلکه مستقیماً با اعتماد عمومی، کارآمدی حکمرانی و تصور شهروندان از عدالت و پاسخ گویی دولت پیوند خورده است.
