حبیب خراسانی درباره سیاست شرکت سرمایهگذاری اهداف در حوزه حقوق و مزایا اظهار کرد: این شرکت در اجرای سیاستهای مزدی کاملاً تابع قوانین و مقررات بالادستی بوده و هیچگونه افزایشی خارج از چارچوب ضوابط قانونی اعمال نشده است.
وی افزود: مبنای افزایش حقوق کارکنان، مصوبات شورای عالی کار و ضوابط طرح طبقهبندی مشاغل بوده و شرکت نیز افزایش حقوق را دقیقاً بر اساس همین معیارها اجرا کرده است.
معاون منابع انسانی گروه سرمایهگذاری اهداف ادامه داد: اگرچه مقررات این امکان را برای کارفرمایان فراهم کرده است که بیش از حداقلهای مصوب افزایش حقوق در نظر بگیرند، اما رویکرد شرکت بر رعایت حداقلهای قانونی استوار بوده است. بر همین اساس، افزایش حقوق تمامی کارکنان ستاد شرکت بدون هیچگونه استثنا و صرفنظر از جایگاه سازمانی، تنها در حداقل میزان مصوب اعمال شده و هیچیک از کارکنان افزایش بیشتری دریافت نکردهاند.
وی تصریح کرد: هرچند اجرای حداقل افزایش حقوق برای همه کارکنان را راهکار مطلوب نمیدانیم، اما معتقدیم نظام جبران خدمات باید با در نظر گرفتن شاخصهایی همچون شرایط اقلیمی و جغرافیایی، سطح تخصص، تحصیلات، میزان مسئولیت و ارزشآفرینی کارکنان، به شکلی عادلانهتر و متناسبتر طراحی شود.
خراسانی با اشاره به مهمترین چالش منابع انسانی در صنعت نفت گفت: این صنعت بر پایه دانش و تخصص شکل گرفته است، اما نظام جبران خدمات هنوز متناسب با ارزشآفرینی سرمایه انسانی توسعه پیدا نکرده است.
وی افزود: در شرایطی که میان مسئولیت، تخصص و نظام پرداخت تناسب کافی وجود نداشته باشد، انگیزه کارکنان کاهش مییابد و حفظ نیروهای متخصص دشوار خواهد شد. به گفته او، در فضای رقابتی منطقه نیز این فاصله میتواند زمینه مهاجرت نیروهای توانمند را فراهم کند.
معاون منابع انسانی گروه سرمایهگذاری اهداف با تأکید بر اینکه سرمایه انسانی مهمترین مزیت رقابتی سازمانها به شمار میرود، اظهار کرد: توسعه منابع انسانی دیگر با رویکردهای سنتی امکانپذیر نیست و برای حفظ نیروهای متخصص باید چابکی سازمانی، شایستهسالاری، آموزش هدفمند، عدالت در جبران خدمات و ارتقای کیفیت زندگی کاری بهصورت همزمان دنبال شود.
وی ادامه داد: منابع انسانی امروز باید از یک واحد صرفاً اداری به یک شریک راهبردی کسبوکار تبدیل شود و بتواند همگام با تحولات فناوری، تغییرات محیط کسبوکار و نیازهای آینده صنعت حرکت کند.
خراسانی همچنین از قرار گرفتن بازطراحی مسیرهای شغلی، توسعه نظام شایستگی، افزایش مشارکت کارشناسان در تصمیمسازی و شفافسازی فرصتهای پیشرفت حرفهای در دستور کار خبر داد.
معاون منابع انسانی گروه سرمایهگذاری اهداف، چابکی سازمانی را یکی از الزامات توسعه دانست و گفت: چابکی صرفاً به معنای افزایش سرعت نیست، بلکه توانایی یادگیری، تصمیمگیری و انطباق با شرایط جدید را نیز در بر میگیرد.
وی تأکید کرد: تحقق این هدف مستلزم کاهش بوروکراسی، افزایش انعطافپذیری در فرآیندها و تقویت نقش مدیران در هدایت تغییرات سازمانی است.
خراسانی افزود: در بازنگری نظام شایستگی نیز علاوه بر دانش و مهارتهای تخصصی، توانایی نوآوری، حل مسئله، کار تیمی و همسویی با اهداف راهبردی سازمان مورد توجه قرار گرفته است.
وی درباره برنامههای توسعه سرمایه انسانی گفت: آموزشها بر اساس نیازهای واقعی مشاغل، پروژهها و تحولات فناوری طراحی میشوند تا از حالت عمومی خارج شده و بهصورت مستقیم پاسخگوی نیازهای تخصصی سازمان باشند.
به گفته وی، علاوه بر آموزشهای فنی، توسعه مهارتهایی همچون ارتباط مؤثر، مدیریت تیم، مذاکره، تصمیمگیری و حل مسئله نیز در دستور کار قرار دارد؛ زیرا اجرای موفق پروژههای بزرگ نیازمند تلفیق دانش تخصصی و توانمندیهای مدیریتی است.
خراسانی ادامه داد: برای مدیران و سرپرستان نیز برنامههای توسعه حرفهای متناسب با مسئولیتهای آنان پیشبینی شده و شناسایی استعدادهای مدیریتی، بهرهگیری از ظرفیت مدیران باتجربه و تقویت نظام جانشینپروری با هدف تربیت مدیران آینده دنبال میشود.
وی درباره ارزیابی اثربخشی آموزشها اظهار کرد: موفقیت برنامههای آموزشی صرفاً با تعداد دورهها یا ساعات آموزش سنجیده نمیشود، بلکه بهبود عملکرد، افزایش بهرهوری، ارتقای کیفیت اجرای پروژهها و توانایی کارکنان در حل مسائل، معیارهای اصلی ارزیابی هستند.
معاون منابع انسانی گروه سرمایهگذاری اهداف با اشاره به ارتباط توسعه سرمایه انسانی با برنامههای سرمایهگذاری شرکت گفت: سرمایهگذاری زمانی موفق خواهد بود که نیروی انسانی متناسب با آن از پیش آماده شده باشد. از این رو، همزمان با تعریف پروژههای جدید، نیازهای تخصصی آنها نیز بررسی و برنامه جذب، آموزش و توانمندسازی نیروهای مورد نیاز تدوین میشود تا پروژهها با کمبود نیروی متخصص یا شکاف مهارتی مواجه نشوند.
وی درباره سیاستهای منابع انسانی در شرکتهای زیرمجموعه نیز اظهار کرد: رویکرد ما ایجاد چارچوبی مشترک همراه با حفظ استقلال اجرایی شرکتهاست. هر مجموعه متناسب با مأموریت خود اختیار تصمیمگیری دارد، اما در حوزههایی مانند شایستهسالاری، ارزیابی عملکرد، توسعه مدیران و استانداردهای حرفهای از سیاستهای واحد پیروی میکند تا زمینه انتقال تجربه، جابهجایی نیروهای متخصص و همافزایی میان شرکتهای تابعه فراهم شود.
خراسانی ثبات مدیریتی را نیز از عوامل مؤثر در حفظ سرمایه انسانی دانست و گفت: تغییرات مکرر مدیریتی و انتصابهای غیرتخصصی میتواند اعتماد سازمانی را کاهش داده و اجرای برنامههای توسعه را با وقفه مواجه کند. از این رو تلاش شده است شایستهسالاری و ارزیابی حرفهای بیش از گذشته در فرآیند جذب نیرو مورد توجه قرار گیرد.
معاون منابع انسانی گروه سرمایهگذاری اهداف در پایان خاطرنشان کرد: آینده صنعت نفت بیش از هر زمان دیگری به کیفیت سرمایه انسانی وابسته است و توسعه پایدار این صنعت در گرو استقرار شایستهسالاری، ارتقای بهرهوری، اصلاح نظام جبران خدمات، آموزش مستمر و ایجاد محیطی است که نیروهای متخصص بتوانند آینده شغلی خود را با اطمینان در آن ترسیم کنند.
