گسترش نیوز: قانون کار ایران در طول سه دهه گذشته بارها مورد نقد، اصلاح و بازنگری قرار گرفته اما یکی از پایدارترین بخشهای آن، سازوکار مرخصیهای کارگران است؛ سازوکاری که بهظاهر ساده به نظر میرسد، اما زیر پوست آن مجموعهای از سیاستهای حمایتی، محدودیتهای اجرایی و تعارض منافع میان کارگر و کارفرما پنهان شده است. مرخصی، در فلسفه قانون کار، نه یک امتیاز تشریفاتی، بلکه بخشی از حقوق بنیادین نیروی کار برای حفظ سلامت جسمی و روانی تلقی میشود؛ حقی که اگر نادیده گرفته شود، هم بهرهوری نیروی انسانی افت میکند و هم رابطه کارگر و کارفرما به سمت بیاعتمادی و فشار پیش میرود.
مرخصی استحقاقی، مشهورترین نوع مرخصی در قانون کار است. ماده ۶۴ قانون کار این مرخصی را معادل یک ماه در سال تعیین میکند که چهار جمعه در آن محاسبه شده و عملاً ۲۶ روز کاری میماند. این یعنی هر کارگری که یک سال کامل کار کند، مستحق ۲۶ روز تعطیلی با دریافت حقوق است و اگر کمتر از یک سال کار کند، مرخصی او به نسبت مدت سابقهاش محاسبه میشود؛ عرفاً ماهی ۲.۵ روز.
در دل این ماده یک نکته مهم پنهان است؛ قانونگذار نمیخواهد کارگر مرخصی را به حال خود رها کند. از منظر حقوق کار، «مرخصی نگرفتن» یک ضعف تلقی میشود، نه یک امتیاز. علت روشن است؛ بسیاری از کارگران ممکن است از ترس اخراج یا نارضایتی کارفرما، از حق خود استفاده نکنند و این مسئله در نهایت به فرسودگی نیروی انسانی و کاهش کیفیت کار منجر میشود.
اراده حمایتی قانونگذار در ماده ۶۷ نیز دیده میشود؛ کارگر فقط میتواند ۹ روز مرخصی را ذخیره کند. این محدودیت دقیقاً برای جلوگیری از «انباشته شدن» مرخصی و جلوگیری از سوءاستفاده کارفرما طراحی شده است. اگر چنین محدودیتی نبود، برخی کارفرمایان ممکن بود کارگران را بهطور غیررسمی تحت فشار بگذارند که هرگز مرخصی نگیرند.
کارگران شاغل در مشاغل سخت و زیانآور، طبق ماده ۶۵ قانون کار، ۵ هفته مرخصی دارند. این یک هفته اضافه، در ظاهر تفاوت چندانی ایجاد نمیکند، اما برای مشاغلی که ذاتاً فرساینده هستند—مانند معدن، کورههای صنعتی یا برخی فعالیتهای شیمیایی—همین یک هفته میتواند نقش مهمی در سلامت جسمی و روانی کارگر داشته باشد.
قانونگذار توصیه کرده این مرخصی دو بخش شود؛ یعنی یکبار در پایان ششماهه اول و یکبار در پایان ششماهه دوم. این توصیه، سازوکاری پیشگیرانه است. تصور کنید کارگری که در شرایط سخت کار میکند کل مرخصی خود را برای پایان سال ذخیره کند؛ فشار کاری انباشته، ریسکهای جسمانی را افزایش میدهد. تقسیم مرخصی یعنی تقسیم فشار.
برخی مرخصیها در قانون کار عنوان خاص دارند و از جنس «مرخصی استحقاقی با حقوق» محسوب میشوند. نمونه شاخص آن مرخصی حج واجب است که کارگر فقط یکبار در طول دوران کاری خود میتواند یک ماه از آن استفاده کند؛ اختیار هم دارد که بخواهد این یک ماه را با حقوق بگیرد یا بهصورت بدون حقوق از آن بهره ببرد.
در کنار آن، قانون سه روز مرخصی با حقوق برای ازدواج دائم، فوت والدین، همسر و فرزندان تعیین کرده است. این مرخصیها فارغ از مرخصی سالانه هستند و کاهش نمییابند. هدف از این مقررات، به رسمیت شناختن نقشهای خانوادگی و مسئولیتهای اجتماعی کارگر است؛ نقشی که اگر نادیده گرفته شود، فضای کاری انسانی خود را از دست میدهد.
قانون کار در ماده ۷۲، سازوکار مرخصی بدون حقوق را به توافق کارگر و کارفرما واگذار میکند. هیچ سهمیه مشخص، حداقل یا حداکثری ندارد. همهچیز با مذاکره تعیین میشود.
این نوع مرخصی بهویژه برای کارگران متأهل، مادران شاغل، دانشجویان، و افرادی که نیاز به سفرهای ضروری دارند، بسیار مهم است. اما چون قانون در این بخش سختگیر نیست، سازوکار اجرایی آن کاملاً وابسته به رابطه کاری، خلقیات کارفرما و نوع محیط کار است. در برخی شرکتها این مرخصی با آغوش باز پذیرفته میشود و در برخی دیگر تقریباً غیرممکن است.
مرخصی استعلاجی زمانی فعال میشود که کارگر به هر دلیل توان کار کردن نداشته باشد و این ناتوانی با تأیید پزشک سازمان تأمین اجتماعی تشخیص داده شود. این مرخصی برخلاف تصور رایج، از مرخصی استحقاقی کم نمیشود. کارگر در این دوران حقوق کارفرما را دریافت نمیکند، اما تأمین اجتماعی «غرامت دستمزد» میپردازد.
این سازوکار یک حلقه واسط مهم میان قانون کار و بیمه است. اگر تامین اجتماعی هزینه مرخصی بیماری را به دوش کارفرما بگذارند، بسیاری از کارگران برای بیماریهای عادی مجبور خواهند شد مرخصی استحقاقی مصرف کنند یا حتی بدون مرخصی کار کنند. این سیستم بیمار را مجبور به کار نمیکند، بلکه درمان را به رسمیت میشناسد.
مرخصی منفی، یا همان «پیشخور کردن مرخصی»، نهتنها در قانون کار تعریف نشده، بلکه عملاً هیچ وجاهت قانونی ندارد. با این حال در بسیاری از شرکتها رواج دارد. فلسفه آن ساده است؛ کارگر مرخصی آینده خود را خرج امروز میکند. مثلاً اگر ۲۶ روز مرخصی دارد و ۳۰ روز نیاز دارد، چهار روز از سهم سال بعد برداشت میشود.
قانون کار با این اعتبار هیچ ارتباطی ندارد. اگر اختلافی ایجاد شود، نه هیئت حل اختلاف و نه اداره کار از این سازوکار دفاع نمیکنند. در نگاه قانونگذار، مرخصی آینده وجود خارجی ندارد که کارگر بخواهد آن را پیشخور کند.
با وجود این، بسیاری از شرکتها برای مدیریت منابع انسانی و کنترل تعادل کاری، مرخصی منفی را یک ابزار داخلی میدانند. مشکل زمانی آغاز میشود که این «ابزار داخلی» به منبع اختلاف مالی تبدیل شود. شرکتها معمولاً مازاد مرخصی را بهصورت کسر حقوق محاسبه میکنند؛ یعنی روزهای منفی را در جدول کارکرد لحاظ کرده و معادل آن از حقوق، سنوات یا پاداش میکاهند. اما این سازوکار از نظر حقوقی پایه و اساس ندارد و فقط زمانی قابل اجراست که کارگر و کارفرما دربارهاش توافق کتبی داشته باشند.
مرخصی زایمان یکی از مهمترین بخشهای حمایتی قانون کار است. طول این مرخصی طبق قانون جدید ۹ ماه است و تمام هزینه آن را سازمان تأمین اجتماعی پرداخت میکند. اشتغال زن شاغل در پایان این دوره تضمین شده است و سابقه بیمهای او نیز حفظ میشود. این حمایت قانونی، یکی از ابزارهای تشویق اشتغال زنان در بازار کار ایران محسوب میشود؛ بازاری که همچنان نرخ مشارکت زنان در آن پایین است.
در محیط واقعی کار، مرخصی نهفقط یک حق بلکه یک آیتم مالی مهم است. شرکتها در پایان سال ذخیره مرخصی کارگران را باید محاسبه کنند؛ ذخیرهای که اگر کارگر از ۲۶ روز خود ۱۰ روز استفاده نکرده باشد، فقط ۹ روز آن قابل پرداخت یا انتقال است. روز دهم قانوناً سوخت میشود.
نکته مهم دیگر مالیات است. طبق ماده ۹۱ قانون مالیاتهای مستقیم، «مانده مرخصی» مشمول مالیات نمیشود. این نکته باعث شده برخی شرکتها در پایان سال پرداخت مانده مرخصی را بهعنوان مزیت مالی برای کارگر در نظر بگیرند.
در مورد مرخصی منفی، هر ثبت حسابداری که شرکت انجام دهد هیچ اثر قانونی ندارد. حسابدار میتواند مرخصی منفی را در سند هزینه ثبت کند، اما این ثبت، عرف را تبدیل به قانون نمیکند. تنها استفاده از آن شفافسازی داخلی برای مدیریت مالی و منابع انسانی است.
نظام مرخصی در قانون کار ایران یک ساختار به نسبت کامل دارد؛ بهویژه در حوزه حمایت از کارگر. اما اجرای آن بهشدت وابسته به فرهنگ سازمانی و قدرت چانهزنی کارگران است. در بسیاری از محیطهای کاری، کارگران هنوز نمیتوانند آزادانه از مرخصی استحقاقی خود استفاده کنند و حتی برخی کارفرمایان مرخصی را نوعی لطف شخصی تلقی میکنند، نه حق قانونی.
از سوی دیگر، برخی کارگران نیز با انباشته نکردن مرخصی و استفاده نکردن از آن، خود را از یک امکان سلامتمحور محروم میکنند. مرخصی در ذات خود بخشی از چرخه سلامت شغلی است. وقتی کارگر از استراحت محروم میشود، کیفیت کار، بهرهوری و رضایت او کاهش مییابد و کارفرما نیز در نهایت آسیب میبیند.
