امیر مهرزاد - سید محمدحسن سیدزاده: موضوع اصلاح قانون کار که از طرف دولت یازدهم مطرح شد، از مهمترین دغدغههای فعالان کارگری است. دولت یازدهم در ۶ ماه پایانی، لایحهای را با عنوان «اصلاح قانون کار» به مجلس شورای اسلامی فرستاد تا از این طریق بتواند قوانینی را که در این زمینه وجود دارد، دستخوش تغییراتی کند.
این تغییرات پیشنهادی اما باب میل تمام جناحهای کارگری نبود و همین موضوع باعث شد برخی از فعالان کارگری انتقادها را به این اصلاح آغاز کنند.دسته دیگری از فعالان کارگری اما معتقدند قانون کنونی به دلیل شرایط موجود، ظرفیت اجرا ندارد و دولت باید قوانینی را پیشنهاد دهد که زمینههای اجرا داشته باشند. با این حال باید در نظر داشت که اصلاح قانون کار موضوعی بود که از آغاز تصویب آن در سال ۱۳۷۲ با چالش اصلاح همراه و از همان زمان بحث تغییرات مطرح شده بود.«گسترش صنعت» در جریان بیست و سومین نمایشگاه مطبوعات و خبرگزاریها مناظرهای را با حضور حمید حاجاسماعیلی، فعال کارگری و علیرضا حیدری، نایبرئیس اتحادیه پیشکسوتان جامعه کارگری برگزار کرد تا بررسی دقیقتری از نظرهای موافقان و مخالفان شود. در زمان دولت یازدهم، موضوع اصلاح قانون کار مطرح شد و درنظر داریم که اصلاح قانون کار تا کنون با هدف ایجاد فضای بازتر برای کارفرما بوده است. پس از طرح این موضوع منتقدان به دولت یازدهم برای این تصمیم و لایحه اصلاح قانون کار انتقادهای جدی وارد کردند. حسن روحانی در جریان مناظرههای انتخاباتی وعده داد لایحه اصلاح قانون کار را از مجلس شورای اسلامی پس خواهد گرفت و مورد بازنگری قرار میگیرد. اکنون با گذشت ۵ ماه از عمر دولت دوازدهم به نظر میرسد بازنگریها انجام شده و دولت دوباره قصد دارد این لایحه را به مجلس شورای اسلامی تحویل دهد. موضوع لزوم اصلاح قانون کار نخستین محور مناظره «گسترش صنعت» است که در ادامه دو طرف مناظره آن را بررسی کردهاند. علیرضا حیدری به عنوان نخستین طرف مناظره به این پرسش پاسخ داد و گفت: ابتدا باید بررسی کنیم که قانون کار چرا باید وجود داشته باشد؛ ضرورت این موضوع به طول یک قرن ابتدا در سازمانهای بینالمللی و برخی کشورها آغاز شد که با فراگیر شدن آن سازمان جهانی کار (ILO) شکل گرفت. در این سازمان چارچوب قوانین کار در قالب کنوانسیونها و توصیهنامهها تهیه و به مرور در سراسر جهان قانون کار تدوین شد. کشورهایی که عضو سازمان جهانی کار هستند داشتن قانون کار برای آنها الزام است و اختیاری نیست و باید از توصیهنامههای سازمان جهانی کار پیروری کنند. البته هر کشوری به لحاظ قانون اساسی خود قوانین جهانی را بومیسازی کرده است. ماهیت شکلگیری این چارچوب و اساس نیز این است که کارگر در مقابل سرمایه صنعتیشده و مدرن قدرت و توان استیفای حقوقش را ندارد و اگر قانون وزنه کارگر را سنگین نکند، اختلاف قدرت این دو از زمین تا آسمان خواهد بود. در نتیجه به طور طبیعی قانون کار برای کارفرما هزینهساز است و در هر کشوری به نسبت قانون تعریف شده این هزینهها متفاوت است. در ایران کارفرماها به دنبال تغییر و اصلاح قانون کار هستند و اگر دولت نیز با این جریان همراه است به این دلیل است که بخش زیادی از اقتصاد و بنگاهها دراختیار دولت است و دولت نیز به عنوان یک کارفرمای بزرگ تلقی میشود. درحالحاضر کارگاههای زیر ۵ نفر، کارگاههای ماده ۱۹۱ زیر ۱۰ نفر، قالیبافان، مناطق آزاد تجاری و... به دنبال کم کردن هزینهها هستند. قانون کار ۳ وجه دارد که یک راس دولت و در دو راس دیگر کارفرما و کارگر قرار دارد. نکته مهم این است که این ۳ وجه به یک تعادل و تفاهم در مفاهیم برسند تا حقوق هر ۳ وجه تضمین شود. در بحث کار عامل سرمایه و عامل نیروی کار از یکدیگر جداست و این دو اهرم باید با یکدیگر مبادله داشته باشند به نحوی که عامل سرمایه از سوی نیروی کار به ارزش افزوده تبدیل و به طور منصفانه میان صاحب سرمایه و نیروی کار تقسیم شود؛ اینجاست که قانون کار نقش خود را ایفا میکند و باید بتواند عدالت را رعایت کند. برای این منظور باید سازوکاری در قانون وجود داشته باشد که بتواند این ارزش افزوده را منصفانه تقسیم کند. به طور مثال در فصل ششم قانون کسانی که باید وارد عقد قرارداد شوند و قانون را بگذرانند تشکلهای کارگری و کارفرمایی هستند. در هر قانون کاری خطوط قرمزی وجود دارد که میتوان به کار کودک، کار زنان، شرایط محیط کار، بهداشت محیط کار و... اشاره کرد که اینجا به نقش حاکمیتی دولت به عنوان وجه سوم نیاز است. تضمین اجرای کامل قانون به بازرسی و نظارت نیاز دارد که نهاد حاکمیتی متولی آن است. بنابراین اگر قرار است قانونی نوشته یا اصلاح شود ابتدا باید استراتژی را تعریف کرده و در راستای آن اهداف و ابزارها را تعریف کنیم.
در ادامه این مناظره، حمید حاج اسماعیلی به بررسی لزوم اصلاح قانون کار پرداخت و خطاب به طرف مناظره گفت در زمینه اصلاح قانون کار از همان ابتدای تدوین قانون وجود داشت. کسانی که تاریخچه قانون کار را بدانند این قانون در مجلس شورای اسلامی با مشکلات بسیاری روبهرو بود. البته اکثریت مجلس با آن همراه بود اما شورای نگهبان آن را نمیپسندید و آن را تایید نکرد. این قانون زمانی که به مجمع تشخیص مصلحت رفت از همان ابتدا کارفرماها با آن مخالف بودند و به دنبال تغییر و اصلاح آن بودند. این روند تا زمانی که کارگران وارد میدان اصلاح قانون کار نشده بودند تنها صدای اصلاح قانون کار از سوی کارفرماها بود. یکسری نقاط عطف در مسیر تکاملی کارگران وجود دارد که هیچکس نباید آن را نادیده بگیرد. زمانی که کارگران شرکت واحد در قالب سندیکا وارد فرآیند فعالیتهای کارگری شدند موجی از تحولات کارگری را در کشور ایجاد کردند که به دنبال آن سازمان بینالمللی کار برای حمایت از آنها منتقد دولت و خواستار اصلاح قانون کار در ایران شد. این مسائل نقطه عطفی در تاریخ قانون کار است که بسیار دارای اهمیت است. وقتی این اتفاق افتاد کارگران نیز با کارفرماها برای اصلاح قانون کار همراه شدند چون شوراهای اسلامی کار که آن زمان زمامدار اصلی فعالیتهای کارگری در ایران بودند فیلتر دولتی دارد و نماینده کارفرما در آن حضور دارد و تشابهی با سندیکاهای کارگری در دنیا ندارد. این انتقاد از طرف سازمان بینالمللی کار این انگیزه را به کارفرماها داد تا نوک پیکان را به فصل ششم قانون کار ببرند تا اصلاح شود. پس کارگرها هم با کارفرما از بعد دیگری معتقد به اصلاح قانون کار هستند. در دولت اصلاحات نگرشی شکل گرفت که اقتصاد دولتی باید به سمت اقتصاد خصوصی حرکت کند. به صورت طبیعی قوانین باید به روز شود. هیچ قانونی برای تمام شرایط و همیشگی نیست. به طور مثال، فرانسه که پیشگام در این عرصه است قانون کار را اصلاح میکند و با اقتضائات گروههای مختلف همراه میشود. بنابراین دولت اصلاحات با کارگران و کارفرماها همراه شد که قانون کار را اصلاح کند. بنابراین هر ۳ وجه قانون معتقد به اصلاح بودند اما با دیدگاههای مختلف. زمینههای اصلاح قانون در دولت اصلاحات فراهم و پیشنویس آن تهیه شد اما متاسفانه به دلایل مختلف فرجام درستی پیدا نکرد و تلاشهای خوبی که شد، حیف شد زیرا به سرانجام نرسید. با ورود به دولت نهم و دهم شاهد یک رفتار بیثبات بودیم. در این دوران رفتارهای سینوسی آمیخته با نگرشهای سیاسی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی بود که نمیتوانستیم آن را با اصلاح قانون کار هماهنگ کنیم. به همین دلیل در دولت نهم و دهم با پیشنویسهای بیشماری برای قانون کار روبهرو بودیم و نتوانستیم آن را به عنوان یک لایحه جدی به مجلس بفرستیم. از دولت نهم و دهم نیز کسی انتظار اصلاحات نداشت زیرا به شدت سیاستزده و انقلابی عمل میکرد بنابراین امید داشتیم با شروع دولت تدبیر و امید بتوانیم تحولات جدیتری در حوزه کار داشته باشیم. در نتیجه تا قبل از دولت تدبیر و امید ضرورت اصلاح قانون کار به لحاظ تحولات بازار کار وجود داشت. یکی از نکاتی که کمتر به آن توجه میشود این است که دایره شمول قانون کار به لحاظ خود قانون کوچک است اما به لحاظ واقعنگری در بازار کار بسیار گسترده است. اگر به ماده ۸۸ قانون کار توجه داشته باشید بنگاههای بزرگ را از اجرای قانون کار مستثنا کرده است. باید قانون در این زمینه اصلاح شود چون هنوز کارگاههای بزرگ فاقد تشکلهای کارگری است و اجازه آن را نمیدهند. خودروسازی یک صنعت بزرگ و پررونق در اقتصاد کشور است اما اجازه تشکیل سندیکا و تشکل به آنها داده نمیشود. فولاد، نفت و... تمامی صنایع مادر در ایران همه در همین شرایط هستند این در حالی است که در گذشته در تمامی این صنایع تشکل وجود داشته و تمام تجربههای کارگری کشور در این صنایع بوده اما در قانون فعلی شاهد هستیم که این موضوع منع شده است.
بسیاری از مستخدمین کشور در نیروهای نظامی، انتظامی و دولتی مزایای قانون کار را ندارند و زمانی که دعوای میان کارفرما و آنها به وجود میآید و برای دادخواهی به هیاتهای تشخیص و حل اختلاف اداره کار مراجعه میکنند آنها میگویند صلاحیت رسیدگی ندارند و این افراد سرگردان میشوند یا باید از خیر آن بگذرند یا به دادگستری مراجعه کنند بنابراین ضرورت اصلاح قانون کار اجتنابناپذیر است اما چگونگی اصلاح قانون کار دارای اهمیت است و باید بررسی کرد که هر گروه چه سهمی برای تحکیم نظراتشان در قانون کار دارند. هیچ کجای دنیا قانون کار را کارگران و کارفرماها نمینویسند و این دولت و مجلس است که سکاندار تهیه و لوایح قانون کار هستند. پس این اختلاف نظری است که با برخی از همکاران در تشکیلات کارگری وجود دارد که گمان میکنند قانون کار را باید کارگران بنویسند. البته تردیدی نیست که قانون کار قانون حمایتی است و فلسفه آن برای حمایت از کارگران است. این قانون ابتدا در انگلیس شکل گرفت و در ایران نیز به سال ۱۳۱۰ برمیگردد. قانون کار حمایتی است اما فقط برای کارگران یا کارفرماها نوشته نمیشود بلکه برای توسعه بازار کار مبتنیبر رعایت حقوق طرفها نوشته میشود. در نتیجه این مولفهها باید در اصلاح قانون کار مورد توجه قرار بگیرد. در قانون کار باید روی چند شاخص برجسته به اجماع برسیم یکی آنکه این قانون باید بهروز شود همه باید این موضوع را بپذیریم و با استفاده از بدنه کارشناسی کشور این قانون را متناسب با شرایط بازار کار تنظیم کنیم. گام دوم این است که برای کاهش مسئولیت دولت و شریکان اجتماعی نقشآفرین باشند باید سازمانهای کارگری و کارفرمایی را کارآمد کنیم. تمرکز اصلی باید روی فصل ششم قانون باشد تا سندیکاهایی استاندارد شکل بگیرد و قبول مسئولیت کنند تا اگر اتفاقی در بازار کار میافتد به سراغ دولت و مجلس بروند و با سازمانهای کارفرمایی تعامل کنند. این تشکلها باید به سراغ کارگرها نیز بروند که چه قدر از همکیشان خودشان دفاع میکنند بنابرین گام دوم اصلاح فصل ششم قانون کار است تا مبتنیبر سازمانهای کارگری و کارفرمایی اصلاح شود. مسئلهای که بسیار جدی است امنیت شغلی است. امنیت شغلی به این معنا نیست که قرارداد دائم بسته شود. هر دولتی بخواهد قرارداد کار را دائم کند این امر محقق نخواهد شد. برخی گمان میکنند ماده ۷ را میتوان تغییر داد و قرارداد کار را دائم کرد؛ این خیالی بیش نیست. قراردادها هیچگاه دائم نمیشود و نباید بشود. این موضوع در تناقض جدی با شکلگیری بخش خصوصی است و. به بخش خصوصی نمیتوان این موضوع را دیکته کرد. برای بخش خصوصی نمیتوان سیاست نشود و با زبان آمرانه برای آنها تصمیم گرفت. کارفرمای بخش خصوصی متناسب کارگاهش نیرو به کار میگیرد و زمانی که کارایی نداشته باشد آن را بیرون میکند. در اینجا باید حقوق کارگر تامین شود تا در این فرآیند آسیب نبیند و این خط قرمزی است که باید رعایت شود. آنهایی که در این زمینه شعار میدهند اطلاعی از حقوق کار ندارند. ما کارشناسان دادگستری در زمینه حقوق کار هستیم بنابراین باید مبتنی بر حقوق کار اظهارنظر کنیم. آنچه میتواند به کارگران در اصلاح قانون کار کمک کند موضوع دستمزد کارگران است. ما مخالف تعیین حداقل حقوق کار در شورایعالی کار نیستیم؛ این شیوهای است بینالمللی که بسیاری از کشورها انجام میدهند و مورد تایید سازمان بینالمللی کار است اما باید شاخص داشته باشیم و براساس آن تصمیمگیری کنیم. ماده ۴۱ رسایی لازم برای تعیین حدقل دستمزد را ندارد. این همراهی وجود ندارد جز اینکه قانون کار را اصلاح کنیم تا به سمت شاخصهای اصلی نزدیک شویم. این موارد که بیان شد ضرورتهای اصلاح قانون کار است و این امر اجتنابناپذیر است و نباید وارد دعوای سیاسی بشود هر چند که معتقدم گروههای سیاسی با هر نوع نگرشی موافق اصلاح قانون کار هستند. یکی از موضوعاتی که در جریان این مناظره مطرح شد، ماده ۷ قانون کار بود. دولت به جای اینکه بازوی حمایتی کارگر باشد در نقش حامی کارفرما ظاهر میشود و از این طریق میتواند منافع سیاسی و اجتماعی خودش را پیش ببرد. به عبارتی، اگر بخش خصوصی بخواهد درآمد بیشتری داشته باشد باید افزایش تولید، صادرات و توسعه بنگاه را در دستور کار خود قرار دهد.
این آمار باعث میشود هم دولت و هم بخش خصوصی به منافع بیشتری دست یابند. بر این اساس میتوان اینگونه برداشت کرد که همپیمانی دولت با بخش خصوصی برای هر دو طرف این معادله منافع بیشتری را در پیش دارد. از طرف دیگر نقش دولت این است که دو کفه کارگران و کارفرمایان را در یک تناسب منطقی حفظ کند تا کارفرما بتواند به تولید ادامه دهد و کارگران نیز دچار بیکاری یا فقر نشوند. در این شرایط زمانی که گفته میشود زیرساختها و اوضاع تولید اجازه قرارداد دائم نمیدهد، به نظر میرسد به نوعی طرفداری از بخش خصوصی و شانه خالی کردن از حقوق کارگری است. به عبارت دیگر، بخش خصوصی از بازاری که دارد استفاده میکند تا قرارداد دائم بسته نشود و در این مدت هم میبینیم با اینکه قانونگذار این موضوع را به عنوان وظیفه برای بخش خصوصی در نظر گرفته، این قانون اجرا نمیشود و تا کنون کارفرماها جریمهای بابت این رفتار نشدهاند. در این شرایط چگونه میتوان موضوع قراردادهای دائم را در مشاغلی که ماهیت دائم دارند، برطرف کرد؟ بر اساس جریان این مناظره، در آغاز، علیرضا حیدری به بررسی این موضوع پرداخت و خطاب به طرف مناظره گفت: ابتدا باید در نظر داشته باشیم که درباره بکارگیری نیروی کار چه کاری انجام میدهیم. کارفرما در هر حالتی به دنبال توسعه و افزایش تولید بنگاه خود است. از ناحیه کارآفرینی اگر موضوع را نگاه کنیم، یک ایده اقتصادی به راهاندازی یک واحد تولیدی منجر میشود. اگر هسته مرکزی تمام بنگاههای تولیدی کوچک یا بزرگ را بررسی کنیم به موضوعی شبیه آنچه مطرح شد، خواهیم رسید. این شرکتها ابتدا از بنگاههای کوچک شروع شده و رفتهرفته با توسعه به بنگاههای بزرگ و قدرتمند تبدیل شدهاند. حال با توجه به این موضوع باید در نظر داشته باشیم که برای راهاندازی هر بنگاهی، تعداد مشخصی از نیروی کار در نظر گرفته میشود. حتی گاهی دیده میشود که با همان طرح توجیهی وام هم برای ساخت گرفته میشود. هزینه مستقیم و غیرمستقیم تولید، محصولات اولیه، نیروی کار و نرخ تمامشده در تمام طرحهای توجیهی دیده میشود. اکنون موضوع این است که آیا کارگری که در جریان تولید به کار گرفته شده حضور دائم خواهد داشت یا خیر؟ گاهی این موضوع مطرح میشود که کارفرما به دلیل تعدیل ساختار یا افزایش سطح فناوری نیاز خود به بخشی از کارگران را از دست میدهد. کاری که در این مرحله انجام میشود، این است که باید کارگرانی که دیگر نیازی به کار آنها وجود ندارد، دراختیار صندوق بیمه بیکاری قرار گیرند. ظرفیت قانونی برای انجام این کار وجود دارد و در بسیاری از موارد هم چنین موضوعی دیده شده است. گاهی اما موضوع تفاوت پیدا میکند. کارفرما میگوید، چند کارگر را میخواهم اخراج کنم و نمیتوانم با آنها کار کنم این موضوع هم ارتباطی با حذف شغل ندارد. سابق بر این، در ماده ۳۳ قانون کار گفته میشد، پرونده کارگران به شورای حل اختلاف ارجاع داده میشد و با اخراج هم کسی مخالفت نمیکرد اما به تناسب سابقه، سن، وضعیت تاهل، ویژگیهای کارفرما و ویژگیهای کارگر تا یک سقف مشخصی برای کارفرما هزینه اخراج درنظر گرفته میشد. در آن شرایط کسی نمیپذیرفت که کارگر به راحتی و بدون دریافت هزینه اخراج کار را ترک کند. بر آن اساس موضوعی که مطرح میشد آن بود که کارفرما انتفاع خود را از کارگر برده و به هر دلیلی امروز کارگر را نمیخواهد، اما باید درنظر داشت که این حاصل کار کارگر بوده که کارخانه سر پا مانده و میتواند اکنون تولید داشته باشد.
در آن شرایط هزینه اخراج مشخص میشد و کارفرما پس از پرداخت آن هزینه میتوانست کارگر را اخراج کند. در قانون فعلی اما اینطور نیست و سهمی برای کارفرما درنظر گرفته نشده است. به عبارت دیگر، کارفرما به راحتی و بدون در نظر گرفتن خدمات یک کارگر در سالهای طولانی میتواند او را اخراج کند و هیچ سهمی هم به او پرداخت نمیشود. موضوعی که اکنون مطرح میشود این است که علت اخراج باید مورد وثوق و تایید کسی باشد که اخراج را تایید میکند. در این مورد نیز وظیفه بررسی برعهده هیات حل اختلاف است. اگر کارگری اخراج شود اکنون میتواند به هیات حل اختلاف برود و شکایت خود را اعلام کند. هیاتهای حل اختلاف موظف هستند کارفرما را بخواهند تا او توضیح دهد. در قالب این رفت و آمدها هیات حل اختلاف به یک جمعبندی میرسد که اخراج کارگر را تایید کند یا خیر. در این زمینه تنها در ماده ۲۷ قانون گفته در جاهایی که تشکلهای کارگری وجود دارد، نظر تشکل مربوط اهمیت دارد. شورایعالی اسلامی کار در این زمینه میتواند با کارفرما تشکلی را تاسیس کند با عنوان کمیته انضباطی و کارفرما نیز باید بتواند این تشکل را قانع کند که کارگر مورد نظر اخراج شود. ۲ نماینده کارفرما، ۲ نماینده کارگر و یک نفر نماینده سرپرستان، اعضای کمیته فنی را تشکیل میدهند. کارفرما باید این کمیته را متقاعد کند که کارگر را اخراج کند. در این زمینه موضوعی که اهمیت ویژهای دارد این است که نقش سرپرستی بیشتر کارفرمایی است تا کارگری و این موضوع باعث بروز مشکلات بسیاری میشود. این کمیته باید بر اساس آییننامه انضباطی تصمیمگیری کنند. همچنین در آییننامه کمیته انضباطی باید قید شود که از تذکر شفاهی تا اخراج مراحل متفاوتی وجود دارد و اخراج باید این مراحل را سپری کند. با این حال موضوعی که اکنون از طرف کارفرما مطرح میشود این است که کسی از او دلیل برای اخراج نخواهد. به عبارتی، کارفرما میگوید من از یک روز مشخص ممکن است به این نتیجه برسم کارگری را دیگر نمیخواهم و قانون باید برای این کار دست من را باز بگذارد. موضوع چالشی که اکنون وجود دارد همین است. در هیاتهای حل اختلاف هم این موضوع مطرح شده اما خوشبختانه هنوز به نتیجه مورد نظر کارفرما نرسیدهایم. البته این موضوع یکی از چالشهای جدی کارگری و کارفرمایی است که احتمال دارد قانون با توجه به نظر کارفرما تغییر کند. در این شرایط آنچه از طرف فعالان کارگری مطرح میشود، این است که اگر قرار است شغلی حذف نشود و ساختار تولید نیز تغییر نکند، در مشاغلی که ماهیت دائم دارند، کارفرما نباید قرارداد موقت امضا کند.
حتی در یک میزگرد علمی و عملی در اصفهان کارفرمایان کشورهای توسعهیافته نیز مطرح کردند که پس از چند دوره قرارداد موقت، با کارگران و نیروی کار خود قرارداد دائم امضا کردند. کارفرما برای استخدام دائم باید به این نتیجه برسد که کارگر مورد نظر خود را بهدست آورده است. این موضوع طبیعی است و کسی هم قصد ندارد این موضوع را از کارفرما دریغ کند. موضوعی که در این زمینه مطرح میشود این است که کارفرما به این نتیجه برسد که کارگر مورد نظر همان است که او میخواهد. در این شرایط کارفرما دیگر نباید حق داشته باشد قرارداد موقت امضا کند. این زمانی است که ما میگوییم مدت قرارداد باید بیش از ۵ سال باشد. هر چند که بهترین حالت عقد قرارداد ۳۰ ساله است اما با احتساب شرایط کنونی حداقل مطالبه موجود خروج از قرارداد موقت کوتاهمدت است. اکنون کارگر قرارداد موقت از سال ۱۳۷۴ تا امسال در بسیاری از کارگاهها در آستانه بازنشستگی هستند. این کارگران بدون جابهجایی در یک کارگاه مشخص فعالیت کردند اما قرارداد آنها موقت است. در این شرایط کارگر یک سال یا ۳ ماه اعتبار کار دارد و کارفرما فشار میآورد تا او حقوق کامل دریافت نکند. نبود ساماندهی در این شرایط باعث همین موضوع میشود. در این شرایط کارفرما به کارگری که در آستانه بازنشستگی است فشار بیامان میآورد که حقوق او را به طور کامل پرداخت نکند و چون عمر قراردادها ۳ ماه است او هم نمیتواند فشار بیاورد. از طرف دیگر او در آستانه بیکاری است و اگر از آن کارخانه اخراج شود، نمیتواند به راحتی شغل دیگری را پیدا کند. این یکی از چالشهای اصلی قرارداد موقت در مشاغلی است که ماهیت طولانیمدت و دائمی دارند. ساختار قراردادها اکنون نیاز به بازنگری جدی دارد. در صورتی که این کار انجام نشود، مسیر ظلم و استثمار کارگر برای کارفرما باز است. با این حال، حمید حاجاسماعیلی نظر متفاوتی دارد. او درباره موضوع قراردادهای دائم و خطاب به طرف مقابل خود در این مناظره مطرح کرد: قرارداد دائم در شرایط بازار کار ایران شدنی نیست و عدهای که تلاش میکنند برای این کار راه به جایی نمیبرند. موضوع این است که هر جای دنیا زمانی که قوانین کار اصلاح میشود این کارگران هستند که اعتراض میکنند. دلیل این موضوع هم به نزدیکی دولت و کارفرما ارتباط دارد. به طور معمول در اصلاح قانون کار جنبههای حمایتی از کارگران کمرنگتر میشود. در ایران این موضوع پررنگتر است به دلیل این است که دولت خودش یک کارفرمای بزرگ است و طبیعی است که از حقوق کارفرماها حمایت کند. برای اینکه بخواهیم کارهای جدیدی انجام دهیم باید از تجربههای جهانی در کشورهای توسعهیافته استفاده کنیم. اگر بخواهیم از طریق نوشتن قراردادهای دائم، امنیت شغلی ایجاد کنیم، شکست خواهیم خورد. برای ایجاد امنیت شغلی ابتدا باید مولفههای امنیت شغلی را ایجاد کنیم. از جمله مولفههای امنیت شغلی سازمان تامین اجتماعی قوی است که اکنون در کشور نداریم. سازمان تامین اجتماعی باید به قدرتی برسد که بتواند از نیروی کار بیکار شده حمایت کند.
سازمان تامین اجتماعی روز به روز لاغر شده و بدهیهای دولت اجازه رشد به این سازمان را نمیدهد. باید درنظر داشته باشیم که یکی از تکالیف دولتی سرمایهگذاری در سازمانهای تامین اجتماعی است، متاسفانه در کشور ما به دلیل مشکلاتی که وجود دارد، دولتها بدهکار سازمان تامین اجتماعی هستند و این موضوع مشکلات بسیاری را به وجود آورده است. بخش عمدهای از مشکلات کارگری در کشور با داشتن یک چتر حمایتی بزرگ از طرف سازمان تامین اجتماعی برطرف میشود. این نخستین گامی است که باید در کشور برداشته شود. اکنون توسعه سازمان تامین اجتماعی با صندوقهای بیمه بازنشستگی باید همگن شود. مولفه دوم که میتواند به امنیت شغلی کمک بسیاری داشته باشد، تقویت سازمانها و تشکلهای کارگری است. اکنون تشکلهای ایرانی در این زمینه بر اساس استانداردهای جهانی شکل میگیرند. برای مثال، در آلمان و انگلیس قراردادهای دائمی در مشاغل دائم وجود ندارد اما سازمانهای کارگری و کارفرمایی قوی دارند. زمانی که یک سازمان هواپیمایی قدرتمند در انگلیس با کاهش درآمد روبهرو شد، کارفرما اعلام کرد میخواهد ۲ هزار نیروی کار را اخراج کند تا بتواند سوددهی برسد. سازمانهای کارگری و کارفرمایی قدرتمند اعلام کردند که مزایا و نیز دستمزدها را کاهش دهید. این سیاست در انگلیس با نقدهای جدی روبهرو شد اما نتیجه تمام توان سازمانها و تشکلهای کارگری و کارفرمایی بود تا ۲ هزار نیروی کار بیکار نشوند.
در این زمینه باید بر اساس مکانیزم سازمانهای بینالمللی کار پیش رویم. کنوانسیون ۹۸ قانون بینالمللی کار میگوید دولتها و مجلس حق تعیین دستمزد ندارد و حتی حق ورود به این بحث را ندارند. سازمانهای کارگری و کارفرمایی در این زمینه تصمیم میگیرند. در نهایت دولت آن را تایید میکند اما در جریان تصویب نرخ دستمزد دولت و مجلس به هیچ وجه حق دخالت و لابیگری ندارند. دولت باید زمینه تحقق کنوانسیون ۹۸ قانون بینالمللی کار را در کشور ایجاد کند. مادامی که این کنوانسیون در ایران اجرا نشود، تعیین دستمزد، واقعی نخواهد بود و همیشه شبهات زیادی در آن وجود خواهد داشت. من فکر میکنم باید این زمینهها را فراهم کنیم و در عین حال ساختار اقتصادی ایران باید تغییر کند. بازار کار اکنون قابل توسعه نیست. برای توسعه این بازار ساختار اقتصادی ایران باید رشد کند و با کشورهای توسعهیافته همخوانی بیشتری پیدا کند. در دنیا بیش از ۵۰ درصد ظرفیتهای اشتغال مربوط به بنگاههای کوچک و متوسط است. ما نمیتوانیم به بنگاههای کوچک و متوسط بگوییم قرارداد دائم ببندند. بسیاری از واحدهای کوچک و متوسط بعد از ۲ یا ۳ سال کارکردن شیوه تولید و محصول نهایی را تغییر میدهند. در این شرایط نمیتوان به بنگاههای کوچک و متوسط فشار آورد که قرارداد دائمی داشته باشند. برای مثال کارخانهای که پوشاک تولید میکند ممکن است بعد از ۳ سال بخواهد پلاستیک تولید کند. این موضوع بخشی از ماهیت بنگاههای کوچک و متوسط است. در این شرایط کارگران جدیدی باید وارد کارخانه شوند که مهارتهای جدیدی نیز داشته باشند. در دو دهه نخست انقلاب در ایران پیامدهای این قوانین تجربه شد و دوباره نباید این اتفاقها را تجربه کنیم. بر این اساس، امنیت شغلی مسیرهای دیگری جز بستن قراردادهای دائم دارد. البته به شدت موافق ساماندهی قراردادها در کشور هستیم و از مهمترین عوامل این موضوع مکتوب شدن قراردادها است. باید به سمت حذف قراردادهای شفاهی حرکت کنیم. مشکل اصلی این قراردادها این است که محل اصلی قضاوت در شوراهای حل اختلاف را در قضاوت از دست میدهیم. امنیت شغلی از طریق نوشتن کاغذها و قوانین به وجود نمیآید؛ باید برای این موضوع بسترهای واقعیتری را انتخاب کرد که کسی نتواند از آنها تخطی کند. این موضع به تشکلهای قوی و قدرتمند کارگری نیاز دارد. با نوشتن قانون نمیتوان کارفرما را مجاب کرد که قرارداد دائمی ببندد. تعریف شاخصهای آماری همسان شود دولت یازدهم و دوازدهم در زمینه اشتغالزایی سیاستهای مناسبی را درنظر گرفتند اما دو چالش در این سیاستها وجود دارد. نخستین چالش جدی این حوزه به آمارها مربوط میشود. آمارهایی که دولت و مراکز رسمی در ایران میدهند با شرایط عینی در جامعه و اقتصاد کشور همخوانی ندارد. این مشکل البته در گذشته هم وجود داشت. برخیها تصور میکنند دولتها در این زمینه آمارسازی میکنند اما اینطور نیست. مشکلی که باعث میشود آمارها با شرایط زندگی همخوانی نداشته باشند، تعریف شاخصها است. بیکاری و اشتغال به عنوان دو دغدغه همیشگی، در تعریف مشکلات ساختاری دارند. بنا بر تعاریف موجود، کسی که در هفته دو ساعت کار کند، شاغل به شمار میرود. این تعریف با مشکلاتی روبهرو است. مردم بیکاری را میبینند اما از این تعاریف اطلاعی ندارند. حتی بر فرض هم که مردم این تعریفها را هم بدانند، چطور میشود به کسی که در هفته دو ساعت کار میکند، گفت شغل دارد. باید این موضوع را درنظر داشته باشیم که افراد شاغل باید بتوانند حداقلهای زندگی خود را تامین کنند آیا با این تعریف افراد شاغل میتوانند زندگی خود را در سطح حداقلها اداره کنند؟ چالش دومی که در این زمینه وجود دارد، اجرای سیاستهای اشتغالزایی است. دولت میتواند سیاستهای موجود را با افزایش بهرهوری به آمار مناسبتری برساند. بخشی از تسهیلاتی که سال گذشته برای راهاندازی واحدهای زودبازده صنعتی داده شد، در این بخش هزینه نشد. در صورتی که دولت امسال بتواند این تسهیلات را به طور متمرکزتری تخصیص دهد، بهرهوری سیاستهای اشتغالزایی نیز افزایش خواهد یافت.بر این اساس، به نظر میرسد دولت اگر بتواند همسانسازی تعریف شاخصهای اشتغال با جامعه و افزایش بهرهوری سرمایه را در کشور انجام دهد، تا حد قابل توجهی موضوع اشتغال در کشور شفاف شود. این نکته را باید درنظر داشت که رفع هر مشکلی بدون داشتن آمارهای دقیق در آن حوزه شدنی نیست. آمارها مبنای برنامهریزی و سیاستگذاری هستند اما در حوزه اشتغال این مبنا چالشهای بزرگی دارد که باعث شده در برخی از مواقع سیاستگذاریهای این حوزه کارا نباشد.
