مرخصی، فقط یک «تعطیلی» نیست؛ یک سیاست کارآمد برای حفظ نیروی انسانی و توازن بین زندگی و شغل است. مطالعه جزئیات قانون کار در این حوزه نشان می‌دهد که قانون‌گذار تلاش کرده میان نیازهای اقتصادی بنگاه‌ها و حقوق انسانی کارگران یک تعادل نسبی ایجاد کند—تعادلی که اگر اجرای آن جدی گرفته شود، می‌تواند کیفیت محیط‌های کاری را به‌شکلی واقعی بهبود دهد.

بسیاری از کارگران به ویژه در مشاغل خدماتی و ساختمانی، بدون قراردادهای رسمی یا با قراردادهای کوتاه‌مدت کار می‌کنند. این نوع قراردادها نه‌ تنها امنیت شغلی آن‌ ها را تهدید می‌کند، بلکه دسترسی به حقوق قانونی مانند بیمه، مرخصی، و بازنشستگی را نیز برایشان دشوار می‌سازد.

کارشناس روابط کار اظهار داشت: اگر کارگری چندین بار درخواست مرخصی کند و ادعا کند که به ناحق با درخواست او موافقت نمی‌شود، می‌تواند اعتراض خود را به مراجع حل اختلاف ارائه دهد. بسیاری از کارگران از برخی مواد قانون کار آگاهی ندارند و این ناآگاهی می‌تواند منجر به بروز مشکلاتی در روابط کاری آن‌ها شود.

به گفته خوشوقتی، ماده ۲۱ قانون کار در مورد شرایط خاتمه قرارداد کار کارگر، کاملاً صراحت دارد و به روشنی شرایط خاتمه قرارداد را مشخص کرده است. او اضافه کرد: در این ماده قانونی، چند طریق برای خاتمه قرارداد کار عنوان کرده و اگر یکی از این راه‌ها طی نشده باشد، یعنی کارگر فوت نکرده باشد، استعفا نداده باشد، از کار افتاده نباشد و یا قرارداد موقتش بدون تمدید منقضی نشده باشد، مشمول خاتمه قرارداد کار نمی‌شود و مشمول پرداخت مطالبات مانده مرخصی نیز نیست و تاکید می‌کنم اگر قبل از خاتمه قرارداد کار، پرداختی در مورد مانده مرخصی کارگر صورت بگیرد، فقط در حکمِ پرداختِ علی الحساب است و قطعیت ندارد.

با توجه به ماده ۶۴ قانون کار، مرخصی استحقاقی سالانه کارگران براساس مدت زمان کار و با در نظر گرفتن چهار روز جمعه، به طور کلی معادل یک ماه است. اما روزهای دیگر تعطیل غیر از روزهای جمعه به عنوان روزهای مرخصی محسوب نمی‌شوند. برای کارکنانی که کمتر از یک سال سابقه کار دارند، مرخصی استحقاقی براساس نسبت مدت زمان کار انجام شده محاسبه می‌شود.