سیاستهای اجتماعی، مسئولیت زنان در خانه، دیکته کردن برخی از مردها در سمت مدیرکلی، چسبندگی زنان به شرایط تحمیلی از طرف جامعه مردسالار و تبعیضی که زنان علیه خود به کار میگیرند و برخی مواقع مدیر مرد را در شرایط برابر با یک مدیر زن ترجیح میدهند ازجمله مواردی است که زهرا افشاری بهعنوان عوامل بازدارنده رشد زنان در محیط کار نام برد.
زهرا افشاری که اکنون عضو هیات علمی دانشگاه الزهرا است و فوقلیسانس و دکترای اقتصاد خود را از دانشگاه ایندیانا در امریکا گرفته در گفتوگو با «پایگاه خبری گسترش» به بررسی موانع رشد درآمد و جایگاه شغلی در ایران پرداخته است. او معتقد است عوامل اجتماعی و انتخاب زنان برای مشاغل ثانویه ازجمله مواردی است که باعث شده سهم زنان از بازار کار بسیار اندک باشد. بر اساس آخرین آمارها تنها حدود ۱۵ درصد از سمتهایی مانند مدیرکلی و معاون وزیر بودن در ایران به زنان اختصاص دارد. با اینکه اقتصاددانان همواره به شیوه ارائه آمار در ایران انتقادهایی دارند اما اختلاف این آمار با مرز بهرهمندی ۵۰ درصدی زنان بهقدری است که نمیتوان از کنار آن ساده عبور کرد. «پایگاه خبری گسترش» در گفتوگو با زهرا افشاری که مشروح آن در ادامه آمده به بررسی عوامل پدیدار شدن این آمار پرداخته است. نرخ مشارکت زنان در فعالیتهای اقتصادی، خدماتی، تولیدی و صنفی بسیار کمتر از آقایان است. همچنین در آخرین آماری که از پستهایی مانند معاونت وزارتخانهها و مدیرکلی سازمانها و نهادهای دولتی منتشرشده، زنان ۱۵ درصد از این سمتها را توانستهاند کسب کنند. دلیل این موضوع در چه عواملی است و چه راهحلی میتوان برای آن در نظر گرفت؟ نرخ مشارکت زنان در ایران نسبت به همین نرخ در شرایط جهانی پایین است اما باید در نظر داشت که اگر ایران را در منطقه خودش بررسی کنیم شرایط تغییر میکند. نرخ مشارکت ایران نسبت به پاکستان، افغانستان و تمام کشورهای عربی جز مالزی بالاتر بوده و این موضوع نشان میدهد ایران در منطقه از وضعیت بهتری نسبت به عمده کشورها برخوردار است. این مسئله در چند دهه گذشته که سطح آموزش پایین بود و زنان نسبت به مردها آموزش کمتری میدیدند تا حدی قابل قبول بود اما امروزه نیاز به بررسیهای بیشتری دارد و موضوع به آموزش ختم نمیشود. درحالحاضر که تمایل به کار زنان افزایش پیداکرده باید زیرساختهای این موضوع نیز در کشور ایجاد شود. اشتغالزایی در کشور ما بهاندازهای نیست که بتوان زنان را جذب بازار کار کرد. زنان امروز بهعنوان نیروی کار ارزان شناخته میشوند و به نظر میرسد کارفرماها نیز از این موضوع استقبال کنند اما بنا به آنچه گفتید، اینطور نیست. موضوع نیروی کار ارزان چه میشود؟ اشتغالزایی در کشور ما کمتر از حدی است که جامعه به آن نیاز دارد. عوامل متضاد نیز در این زمینه نقش دارند. از طرفی در جامعه ما، مرد بهعنوان نانآور خانواده شناخته میشود و از جایگاه خاصی برخوردار است اما زنان بهعنوان نیروی کار ارزان گزینه بهتری برای فعالیت هستند. این تضادها باعث میشود در بازار کار شاهد رفتارهای ضد و نقیض باشیم. علاوه بر این برخی از فعالیتها در کشور، کارهای مردانه تلقی میشود. اگر اشتغالزایی رشد کند و رشد اقتصادی ایران با الگوی توسعه باشد، بسیاری از این مشکلات برطرف خواهد شد. اکنون نرخ مشارکت زنان از مردها کمتر است و این موضوع مختص ایران نیست. تنها در برخی از کشورهای اسکاندیناوی نرخ مشارکت زنان بیشتر از مردهاست. به دلیل شرایط فرهنگی حاکم بر دنیا بهطور عمده فعالیتهای خانه به عهده زنان قلمداد میشود. این موضوع زنان را از بازار کار عقب میاندازد.
در ساختار کار و شرایط فرهنگی ایران به نظر میرسد مسیر برای ورود زنان به حوزه مدیریت کلان بسیار سخت است. به نظر شما چه تبعیضهایی باعث شده تا تنها ۱۵ درصد حوزه مدیریتهای کلان به زنان تخصیص یابد؟ انتخاب مدیر در کشوری که اولویت آن باید پیدا کردن بهترین گزینه باشد نباید ارتباطی به مرد یا زن بودن داشته باشد. اصل در انتخاب مدیران باید این باشد که کاراترین فرد انتخاب شود. به عبارتی در انتخاب مدیر نباید تبعیض جنسیتی وجود داشته باشد. در این زمینه نیاز به بررسی تبعیضهایی مانند دانش، تجربه و سابقه فعالیت وجود دارد. اگر این پیشفرض در هر سازمان یا نهادی نادیده گرفته شود بهطورقطع تقسیم منابع بهینه نخواهد بود. این موضوع باعث خسارتهای جبرانناپذیری میشود که تاکنون نیز در برخی موارد شاهد بودیم. اصل نباید بر این باشد که بهاجبار چند مدیرکل، نماینده یا وزیر زن داشته باشیم. این موارد بیشتر برای نمایشهای بینالمللی است و در کار آسیبهایی را به وجود میآورد. در این زمینه باید اصل بر انتخاب بهترین گزینه باشد که البته در بسیاری از سطوح مدیریتی اکنون زنان کارکرده و ذیصلاحی وجود دارد. برخی از عوامل سنتی در کشور ما باعث به وجود آمدن جملههایی مانند مدیر باید مرد باشد، میشوند. این عوامل تبعیضهای اینچنینی را که جامعه و فرهنگهای نادرست تحمیل کرده، به وجود میآورند. آنچه اهمیت دارد این است که ابتدا این عوامل از میان برداشته شود. این تبعیضها را جامعه به دلیل ناآگاهی تحمیل کرده و با آگاهیبخشی به آحاد جامعه میتوان مشکلات اینچنینی را برطرف کرد. در بازار کار و سمتهای مدیریتی تبعیضهایی که غیر از دانش و تجربه و مهارت است باید از بین بروند.
بر اساس برخی آمارها اکنون ۱۵ درصد از پستهای معاونت و مدیرکل در وزارتخانهها به زنان رسیده است. علاوه بر اینکه به نظر میرسد آگاهیبخشی باید از وزارتخانهها آغاز شود، دلیل این موضوع را در چه میبینید؟ در آمارهای اینچنینی متاسفانه اعلام نمیشود که نتیجه این آمار، عدد مطلق است یا نسبی. اگر ۱۵ درصد اعلامشده، کل مدیران زن باشند باید ببینیم چند درصد از کل زنان شاغل، مدیر هستند؟ هرچند میدانیم که در این زمینه مشکلات بسیاری بود دارد اما این موضوع دلیل نمیشود که با آمار بازی کنیم. این موضوع به دلیل وجود چند عامل، پدید آمده است. نخستین مانع حضور زنان در این سمتها، نوعی از شرایط اجتماعی است که باعث میشود برخی از زنان، خودشان چنین سمتهایی را نپذیرند. مسئولیتهای خانه و سبک زندگی ایرانی باعث میشود برخی از خانمها تمایلی به این شیوه از کار نداشته باشند. این موضوع را باید در حوزه سیاستهای اجتماعی خانوادهمحور بررسی کرد. با این حال چنین سیاستهایی وجود دارد و تعداد بسیاری از خانمها به دلیل مسئولیتهایی که در زندگی شخصی دارند، نمیتوانند چنین سمتهایی را بپذیرند. مانع دوم در این زمینه وجود ارتباطاتی است که گاهی باعث میشود برخی از افراد برای پستهای مدیریتی به سازمان و نهادهای قدرتمند دیکته شوند. این موضوع نیز در کشور وجود دارد و ازجمله تبعیضهایی است که باید برداشته شود. مانع بعدی اتفاقی است که به دلیل انباشت این دلایل بر یکدیگر رخ میدهد. زنان که در فضای زندگی و شرایط اجتماعی اجازه چندانی برای رشد ندارند. در این شرایط حتی اگر زنان بخواهند به این رشد دست یابند باید بیش از مردان فعالیت کنند و این موضوع باعث میشود در شرایط بسیار دشواری به صلاحیت برای دستیابی به سمت مدیر کلی اقدام کنند. عامل چهارم، پدرسالاری حاکم بر فضای کار است. مردان مدیریت زنان را کمتر میپذیرند و متاسفانه زنان نیز در برخی از موارد در شرایط مشابه ترجیح میدهند با مدیران مرد کار کنند. این تبعیضی است که ریشه در فرهنگ پدرسالاری کشور ما دارد. این مشکل را نمیتوان بهسرعت برطرف کرد اما باید در مسیر برطرف کردن آن حرکت کنیم. مجموعه این عوامل باعث میشود، تعداد زنانی که از این موانع رد میشوند کاهش یابد و به عددی حدود ۱۵ درصد از کل معاونان وزیران و مدیران کل دستیابیم. به عبارتی چسبندگی به وضعیت گذشته زنان که باعث میشود مسئولیت کمتری داشته باشند.
علاوه بر این موضوعات مشکل دیگری هم در حوزه اشتغال زنان وجود دارد و آن ارزان بودن نیروی کار زنان در شرایط برابر با کار مردان است. این اتفاق در حالی رخ میدهد که قانون اجازه این کار را نداده اما مانعی جدی هم بر آن نیست. این موضوع را هم بررسی کنید. در بخش دولتی درآمدها مساوی است و نمیتوانند در شرایط برابر به زنان حقوق کمتری بدهند. هرچند بنا به دلایلی که مطرح شد، زنان فرصت بسیار کمتری از مردها برای رشد در سیستم دولتی دارند اما در پستهای مشابه حقوق و دستمزد برابر است. اتفاقی که باعث میشود درآمد زنان کمتر از مردها باشد بیشتر به بخش خصوصی در کشور ما مربوط میشود. آنچه در بخش دولتی وجود دارد و ممکن است باعث اختلاف درآمد شود به ماموریتها و اضافهکار مربوط میشود. این موضوع نیز با عوامل فرهنگی که توضیح داده شد، درهمتنیده هستند. زنان به دلیل مشکلات و مسئولیتهایی که در خانهدارند، کمتر میتوانند از مزایایی مانند حق ماموریت و اضافهکار بهرهمند شوند. یکی از موضوعاتی که در این زمینه باید در نظر داشت، مشاغلی است که در سازمان و نهادها بهعنوان مشاغل مردانه و زنانه جا افتاده است. با نگاهی به سازمانها و نهادهای موجود در کشور دیده میشود که عمده زنان در بخشهایی مانند تایپ، منشی، مسئول دفتر، امور بایگانی و بخشهای مشابه فعالیت میکنند. این دسته از مشاغل نیز نسبت به کارشناسان، مدیران داخلی و مدیران ارشد درآمد کمتری دارند. یکی از عواملی که باعث میشود میانگین درآمد زنان در کشور بسیار کمتر از درآمد مردها باشد موضوع تعریف اشتباه شغلهای زنانه و مردانه است. علاوه بر این برخی از شغلها بهعنوان مشاغل ثانویه شناخته میشود. برای مثال بحث مربیها در مدارس که با معلمها تفاوت دارد، موضوع نیروهای خدماتی، پرستارهای بدون تخصص و مشاغل اینچنینی نیز در جامعه بهعنوان مشاغل ثانویه شناخته میشود. در کشور ما عمده مشاغل ثانویه بر عهده زنان است و در تمام دنیا مشاغل ثانویه درآمد کمتری نسبت به مشاغل اولویتدار دارند. بخش خصوصی متاسفانه این تفاوت را به بیشترین شکل ممکن اعمال میکند. نیروی کار زن ارزان تعریفشده و بخش خصوصی نیز از این موضوع بیشترین بهره اقتصادی را به نفع خود میبرد. در این زمینه باید در نظر داشته باشیم که تبعیض قانونی نداریم و چنین موضوعی در قانون مطرح نشده است. این رفتارهایی است که از طرف کارفرماها میشود. برای جلوگیری از این تبعیضها نیاز به عوامل بازدارنده در قانون داریم.
