مدیریت‌های فامیلی!
ناصربزرگمهر / مدیر مسئول
بعد از چاپ مقاله‌های مدیریت‌های کوتوله و مدیریت‌های سنتی در مطبوعات، ده‌ها تلفن و پیام دریافت کردم که نمونه‌های مشکلات ناشی از وجود مدیریت‌های کوتوله و سنتی را که مانند بختک بر سازمان‌های کشورمان و شاید خیلی از کشورهای مشابه افتاده، بازگو می‌کردند.
لازم به توضیح است که یادداشت‌های حقیر در مطبوعات، فقط مقدمه‌ای برای بیان درد بوده است؛ وگرنه پژوهش علمی و عملی در برنامه‌ریزی مدیریت کلان، برعهده استادان محترم و ارجمند و مسئولان عالی‌رتبه کشور است.
در این یادداشت به سراغ مدیریت‌های فامیلی می‌روم که بازهم بحث روز شده است.
مدیریت‌های فامیلی هم به‌گونه‌ای حاصل جبر زمانه هستند و در ادامه مدیریت‌های کوتوله به‌وجود می‌آیند، اما این نوع مدیریت فقط در شرایط تغییر و تحول، در انقلاب، در بحران و جنگ، زاییده نمی‌شود.
مدیریت‌های فامیلی در دوران سازندگی و آرامش و با تغییر یک رئیس‌جمهوری، یک وزیر، یک وکیل و حتی یک مدیریت میانی هم زاییده و پیدا می‌شوند.
بنابراین این‌گونه مدیریت‌ها در همیشه تاریخ می‌توانند جاری و ساری باشند؛ مگر آنکه قوانینی ازسوی قانون‌گذار برای سازمان‌ها مدون شود که از رشد قارچ‌گونه این انتصابات نابخردانه جلوگیری کند. در بعضی از کشورها، دو نفر با نسبت درجه یک فامیلی نمی‌توانند در یک سازمان مهم ادامه کار بدهند و حتی اگر دو نفر در یک سازمان با هم ازدواج کنند، یکی باید از آن سازمان خارج شود.
متاسفانه در کشور ما، خیلی‌ها از مدیریت‌های فامیلی و رفاقتی به این دلیل که خود یا بستگان‌شان در همان گردونه متولد شده‌اند، دفاع می‌کنند و برای آن توجیه می‌تراشند. آنها به‌طور معمول معتقدند وقتی گروهی از مدیریت کنار می‌روند و مدیران جدیدی می‌آیند، گروه تازه‌وارد برای اطمینان خاطر، چاره‌ای جز استفاده از نزدیکان و منسوبان ندارند و با این دلیل عامه‌پسند، برادر و برادرزاده و خواهرزاده‌ها ظاهر می‌شوند. بستگان درجه یک که به کار گمارده شدند، سراغ عموزاده‌ها و عمه‌زاده‌ها و خاله‌زاده‌ها و دایی‌زاده‌ها می‌روند و اگر باز هم کم آمد، در میان دوستان و رفیقان دوره دبستان و دبیرستان و دانشگاه و بچه‌محل‌ها، کسانی را پیدا می‌کنند که مسئولیت‌های جانبی را بر عهده آنها بگذارند و در واقع تیم خودی را تشکیل می‌دهند و یک‌باره همه شهرداری تهران، اصفهانی می‌شود. فلان سازمان در مشهد، ترک‌نشین می‌شود و سازمانی دیگر به تصرف شمالی‌ها درمی‌آید و اداره‌ای در اختیار کردها قرار می‌گیرد و لرها صدرنشین فلان وزارتخانه می‌شوند و به این ترتیب فرهنگ قبیله‌ای و تفکر ملوک‌الطوایفی همچنان مهم‌ترین سرفصل تفکری سرزمین‌های جهان سوم باقی خواهد ماند.
زایش مدیریت فامیلی و مدیریت رفاقتی به‌دلیل نبود اطمینان به کارگزاران پیشین و نداشتن تخصص و ایمان به خود در مدیریت ارشد است. در این گونه تفکرها، موضوع فقط به تغییر و تحول در حوزه ارشد سازمان محدود نمی‌شود. گاهی در سازمان‌ها با آمدن مدیر جدید و استفاده از «شیوه اتوبوسی» تغییرات تا کمترین سطوح خدماتی هم ادامه پیدا می‌کند و کم‌کم سازمان شبیه یک شهر یا یک ده می‌شود و نوعی «قلعه‌الموت» پدید می‌آید.
در این نظام‌ها افراد تلاش می‌کنند با ایجاد خط و ربط‌های مشترک، در مواقع لزوم از منافع شخصی در قبال منافع سازمانی دفاع کنند.
مدیریت‌های فامیلی در رده میانی، همیشه به بزرگ‌تری وصل هستند که هرگاه احساس خطر کنند، پشت فامیل بزرگ‌تر پنهان می‌شوند. به‌طور معمول آنها فاقد هرگونه تخصص و دانش هستند. آنها به توصیه مادربزرگ و عمه و خاله رشد می‌کنند و متاسفانه این روش‌های غلط در تمام سازمان‌ها گسترده شده است. آنها از تساهل و تسامح رهبران جامعه حداکثر سود و استفاده را می‌برند.
مدیریت‌های فامیلی چون فاقد تخصص و حتی تعهد هستند، مصداق ضرب‌المثل بادآورده‌هایی هستند که با بادی آمده و با بادی هم می‌روند. این‌گونه مدیران و کارکنان همیشه احساس خطر می‌کنند و با چنین احساسی، هیچ‌گونه دلبستگی به سازمان ندارند. آنها به‌گونه‌ای حرکت می‌کنند که در کوتاه‌ترین زمان، بیشترین منافع نصیب‌شان شود. مدیریت‌هایی که این‌گونه منصوب شده‌اند، گاهی با نوعی شیطنت و گاهی برای حفظ ظاهر و تداوم بیشتر، خود را در صف مخالفان مدیر ارشد نشان می‌دهند، اما کارکنان هرگز به آنها اطمینان نمی‌کنند و او را خبرچین سازمان می‌دانند. این مدیران برای تثبیت خود، هر روز به رنگی درمی‌آیند تا شاید دیدگاه‌های سطوح پایین سازمان را نسبت به خود تغییر دهند که به‌طور معمول فقط بخش متملقان و سودجویان فرصت‌طلب را به خود جذب می‌کنند.
مدیریت فامیلی به محض آنکه حامی خود را از دست بدهد، تو خالی می‌شود و با کمترین تکان، می‌افتد. یک قطعه کوچک آهن‌ربا قادر است چندین برابر وزن خود را از زمین بلند کند، اما به‌محض اینکه خاصیت مغناطیسی‌اش را از دست می‌دهد، قادر به بلند کردن پر کاهی نیست، زیرا خود فاقد هرگونه توانایی است. توانایی مدیریت‌های فامیلی و رفاقتی، در توانایی شخص حامی آنها نهفته است.
کسانی که دارای تخصص و دانش و تعهد هستند نیازی به حمایت خاصی ندارند؛ حتی در یک باتلاق هم می‌درخشند و وجودشان برای هر ملتی، نعمت است و مردم تفاوت‌های این دو گروه را به‌خوبی می‌دانند.
مدیریت‌های فامیلی آویزان، به‌خوبی می‌دانند که در حد و اندازه‌ای نیستند که مطرح شده‌اند؛ حتی اگر کسی هم نداند، آنها خودشان می‌دانند. کسانی هم که آنها را بزرگ کرده‌اند، می‌دانند. ادامه حیات مدیریت فامیلی حاصل تفکر فرصت‌طلبی است و فراموش نکنیم که فرصت‌طلبان امروزی، فرقی با سلطنت‌طلبان دیروزی ندارند.
این فرصت‌طلبان با هر حیله و مکری که شده سعی در ادامه بقای خود دارند. آنها دل به نام‌خانوادگی خویش سپرده‌اند و حتی حاضر نیستند از این فرصت فراهم شده، استفاده کنند و دانش و تخصصی فرابگیرند. آنها هرگز از باغبان خود فاصله نمی‌گیرند، حوزه کاری‌شان را تغییر نمی‌دهند، در دریای دیگری شنا نمی‌کنند. آنها فقط حوض کوچک عمه و خاله را دوست دارند. سکون و سکوت و بله‌قربان‌گویی حاصل حضور آنهاست. آنها مدیریت را «هارت و پورت» معنا می‌کنند و هر وقت که بوی الرحمان‌شان بلند می‌شود، با زیردستان مهربان می‌شوند و خاطره می‌گویند، جواب سلام می‌دهند و کمی لبخند می‌زنند.
مدیریت‌های فامیلی یک نکته را باور ندارند؛ آنها نمی‌دانند که اگر سال‌ها نیز از طول عمر مدیریتی‌شان بگذرد، باز هم ریشه‌ای ندارند. آنها فقط می‌توانند روی عمر درخت کهنسال زندگی کنند و هر وقت هم که درخت کهنسال تکانی بخورد، همه «چسبان‌ها» جیرجیرکنان فرو می‌ریزند.
ارسال نظر